Sammenspillet mellem kunden og headhunteren er altafgørende i rekrutteringsprocessen. Det er nemlig headhunteren, som skal sælge kundens virksomhed til potentielle kandidater og jo mere information denne har til rådighed vedrørende forretningsmodel, strategi, de konkrete opgaver i stillingen, kommende kollegaer, ledelsesstilen, kulturen, teamstørrelse, stakeholder teams, kundesegmenter, firmaspecifikke analyseværktøjer, kantinemad, rejsedage per år, parkeringsforhold etc., desto lettere er det at få skabt et stærkt engagement hos potentielle kandidater. Jeg vil gå så langt som at sige, at investeringen i rekrutteringsprocessen fra kundens side er helt essentiel og vil altid øge kvaliteten af kandidatfeltet betragteligt.
Det er ikke altid kunder forstår vigtigheden af dette sammenspil mellem dem og den eksterne headhunter, hvilket sagtens kan forstås. Der betales typisk en klækkelig sum penge for rekrutteringsydelsen og mange kunder opfatter dette som et uomtvisteligt bevis på, at de herved har outsourcet rekrutteringsopgaven, så de ikke længere behøver at bekymre sig om denne, før de skal afholde den klassiske 1. samtale med kandidater fra shortlisten. Denne betragtning kan ikke være mere forkert! Det er ofte denne fejltolkning, som medfører, at rekrutteringsprocesser fejler.
Det er som headhunter altafgørende at kende alle forhold hos sine kunder ned i mindste detalje. Der skal spørges dybt ned i materien, fordi headhunterens forståelse af kundens virksomhed er 100% nødvendig for at kunne videreformidle den konkrete stillingsbetegnelse mest optimalt og i sidste ende finde det bedste match, der på sigt kan løfte virksomhedens performance. Både kunde, kandidat og headhunter vinder i sidste ende ved dette. Det kan derfor klart anbefales, at alle rekrutteringsprocesser, hvor headhuntere er involveret, starter med en hel dag, der bliver taget ud af kalenderen, hvor headhunteren lærer kundens virksomhed at kende. Det er nemlig ekstremt vigtigt, at headhunteren får mindmappet alle vigtige interessenter og arbejdsopgaver for den kommende medarbejder, så denne information kan bruges i søgningen efter den helt rigtige kandidat.
Det fremtidige balanced scorecard for kandidaten er også en information, der kan risikere at gå tabt, såfremt virksomheden ikke giver sig tid til at drøfte dette med headhunteren. Prøv at forestil jer en rekrutteringsproces, hvor headhunteren ikke kan forklare kandidaterne, hvad det er, som de fremadrettet bliver målt på. Vi lader denne grumme fantasi stå ubesvaret hen her i vinterens sidste halvkolde måned. Naturligvis kan viden om KPI’erne samt balanced scorecards ikke alene gøre forskellen, men det er ofte, når headhunteren får lov til at spørge ind til disse samt udfordre betragtningerne heri, at virksomhederne for alvor åbner op for godteposen og ryster magien ud af ærmet. Denne viden er uvurderlig, når kandidaterne skal identificeres. Og ja… Naturligvis er kandidaterne nødt til at vide, hvad de kommer til at blive målt på.
Løbende dialog, mens rekrutteringsprocessen foregår, er også ofte et sted, hvor kunderne og headhunterne ikke investerer den nødvendige tid. Løbende kalibrering er noget, der kan sikre, at rekrutteringsprocessen ikke løber af sporet og denne løbende kontakt kan desuden sørge for, at der ikke bliver sendt ubrugelige kandidater afsted til samtale. I sidste ende kan denne løbende samtale mellem headhunter og virksomheden faktisk ende med at spare begge parter for en del tid, da dette er en ekstra kvalitetssikring for, at headhunterens rekrutteringskompas er indstillet korrekt. Hvilke kunder ønsker ikke at spare tid i disse lean- samt effektiviseringstider, så de kan forbedre deres EBITDA?
Ofte tør headhuntere ikke at spørge kunderne for meget undervejs i rekrutteringsprocessen, fordi de er bange for at vise svaghedstegn samt foranledige deres kunde til at tro, at de er inkompetente og ikke har forstået den konkrete stilling 100% korrekt. Nogle headhuntere har desuden også misforstået konceptet omkring headhunting, da de sælger sig ind til kunder som en outsourcet løsning. Forkert i min optik.
Når man først kender sine kunder rigtig godt, køber jeg gerne argumentet om, at det ikke altid er ekstremt nødvendigt med løbende dialog i rekrutteringsprocessen. Men såfremt man som headhunter og kunde lige har mødt hinanden og potentielt set kun er i færd med at køre 1. eller 2. rekrutteringsproces sammen, er det vigtigt, at der bliver investeret rigeligt med tid fra begge parter i dialog før, under og efter rekrutteringsprocessen. Headhunting er ikke outsourcing men et samarbejde kunde og headhunter imellem.
