Artikler

Hvilken rekrutteringspakke skal I vælge?

af Simon Rasmussen, udgivet på LinkedIn 20-05-2020

I HR Companies repræsenterer vi brandsene Advokaternes HR, Revisorernes HR & Financial Mind Recruitment. Vi er specialister inden for rekruttering af juridiske og finansielle profiler.

Hver gang vi i HR Companies igangsætter en rekrutteringsproces hos en ny kunde, sætter vi os nøje ind i denne kundes forretningsmodel. Vi ønsker at kende vores kunde og den specifikke afdeling, hvor den kommende kollega skal være ansat ned i mindste detalje. Herved har vi de bedste forudsætninger for at trække de bedste kandidater på markedet med til forhandlingsbordet.

Der er flere muligheder, når I igangsætter en rekrutteringsproces hos os i HR Companies. Som udgangspunkt har vi 4 søjler, som vi benytter i vores rekrutteringsproces, som I som kunder kan til- og fravælge som I ønsker:

Vores database med mere end 10.000 finansielle og juridiske kandidater

Vi har gennem de sidste mange år opbygget vores solide database fyldt med dygtige kandidater inden for vores metier som er Finans & Jura. Denne database får man altid adgang til, når man foretager en rekrutteringsproces hos os og det er altid her vi starter med at finde kandidater.

Vores Netværk

Vi har desuden opbygget et solidt netværk som er målrettet finansielle og juridiske profiler. Her rækker vi også altid ud, når vi igangsætter en rekrutteringsproces.

Intelligente stillingsopslag

Man kan altid tilkøbe stillingsopslag, som vi intelligent målretter relevante kandidater i markedet via en designet algoritme. Vi bearbejder naturligvis alle fremsendte ansøgninger professionelt og dybdegående.

Headhunting

Her målretter vi vores søgning efter kandidater i markedet, som ikke allerede er en del af vores database og netværk. Vi går efter de bedste kandidater i markedet, som allerede er fuldtidsansat og som har den helt rigtige profil i forhold til de ønsker, som I måtte have.

Den fulde rekrutteringsløsning inkluderer alle disse 4 søjler. En nærmere samtale med én af vores partnere vil kunne kortlægge den rigtige løsning for jer.

Vi ser frem til en nærmere dialog.

Brug tiden til at stoppe op… og tænke

af Simon Rasmussen, udgivet på LinkedIn 17-03-2020

COVID-19 virussen er over os. Mange havde nok ikke i deres vildeste fantasi forestillet sig den dramatiske udvikling, som vi har set i landet den seneste uges tid. Fakta er dog, at store dele af den offentlige sektor er lukket ned, ordrebøgerne hos mange virksomheder er stærkt decimerede og frygten samt uvisheden er svær at håndtere. Det gamle udtryk ’intet er så galt, at det ikke er godt for noget’ passer dog også på den nuværende tragiske situation. Sagt med andre ord er der ikke noget der er så dårligt at det ikke også er godt, blot i en anden henseende. Dels er CO2 udledningen markant minimeret globalt set og dels giver situationen virksomhedsledere muligheden for at stoppe op og tænke.

Det er sjældent, at man får tiden til at stoppe op og tænke som nu. Mit råd er derfor, at man som leder, partner og virksomhedsejer skal gribe denne gyldne mulighed til at overveje den måde, som man driver sin forretning på. Stil jer selv de svære spørgsmål. Hvordan kan vi skabe mere værdi for vores kunder? Hvordan sikrer vi os, at alle i organisationen arbejder hen imod det samme mål? Hvad er det svageste led i vores organisation? Har vi de rigtige mennesker til at drive virksomheden fremad? Hvor skal vi udvide eller udskifte i medarbejderstaben for at håndtere den nuværende krise mest optimalt? Alle spørgsmål er nogle, som man ikke blot kan besvare over et kort møde. Svarene kræver dybdegående tænkning og refleksion. Dette er netop hvad den nuværende situation med COVID-19 åbner af muligheder for alle os virksomhedsledere og ejere. Det er 100% essentielt, at I tør stille de spørgsmål, som gør ondt og som kræver, at I stopper op og tænker.

Jeg selv er i skrivende stund taget ud i mit sommerhus på Hornsherred. Den friske luft, naturen, ilden i brændeovnen samt gåturene ved vandet giver mig det frirum der skal til for at stoppe og tænke. Denne nærhed med de fire elementer er helt essentielle og nødvendige for mig i forhold til at kunne sætte mig op i helikopteren og reflektere over min nuværende praksis. For andre er det måske helt andre forhold der gør sig gældende, når den indre filosof skal i gang med tankeprocessen. Jeg anbefaler om ikke andet, at I finder frem til disse forhold, som gør jer kapable til at stoppe op og tænke. Udnyt muligheden! 

Headhunting bør ikke ses som outsourcing

af Simon Rasmussen, udgivet på LinkedIn 21-02-2020

Sammenspillet mellem kunden og headhunteren er altafgørende i rekrutteringsprocessen. Det er nemlig headhunteren, som skal sælge kundens virksomhed til potentielle kandidater og jo mere information denne har til rådighed vedrørende forretningsmodel, strategi, de konkrete opgaver i stillingen, kommende kollegaer, ledelsesstilen, kulturen, teamstørrelse, stakeholder teams, kundesegmenter, firmaspecifikke analyseværktøjer, kantinemad, rejsedage per år, parkeringsforhold etc., desto lettere er det at få skabt et stærkt engagement hos potentielle kandidater. Jeg vil gå så langt som at sige, at investeringen i rekrutteringsprocessen fra kundens side er helt essentiel og vil altid øge kvaliteten af kandidatfeltet betragteligt.

Det er ikke altid kunder forstår vigtigheden af dette sammenspil mellem dem og den eksterne headhunter, hvilket sagtens kan forstås. Der betales typisk en klækkelig sum penge for rekrutteringsydelsen og mange kunder opfatter dette som et uomtvisteligt bevis på, at de herved har outsourcet rekrutteringsopgaven, så de ikke længere behøver at bekymre sig om denne, før de skal afholde den klassiske 1. samtale med kandidater fra shortlisten. Denne betragtning kan ikke være mere forkert! Det er ofte denne fejltolkning, som medfører, at rekrutteringsprocesser fejler.

Det er som headhunter altafgørende at kende alle forhold hos sine kunder ned i mindste detalje. Der skal spørges dybt ned i materien, fordi headhunterens forståelse af kundens virksomhed er 100% nødvendig for at kunne videreformidle den konkrete stillingsbetegnelse mest optimalt og i sidste ende finde det bedste match, der på sigt kan løfte virksomhedens performance. Både kunde, kandidat og headhunter vinder i sidste ende ved dette. Det kan derfor klart anbefales, at alle rekrutteringsprocesser, hvor headhuntere er involveret, starter med en hel dag, der bliver taget ud af kalenderen, hvor headhunteren lærer kundens virksomhed at kende. Det er nemlig ekstremt vigtigt, at headhunteren får mindmappet alle vigtige interessenter og arbejdsopgaver for den kommende medarbejder, så denne information kan bruges i søgningen efter den helt rigtige kandidat.

Det fremtidige balanced scorecard for kandidaten er også en information, der kan risikere at gå tabt, såfremt virksomheden ikke giver sig tid til at drøfte dette med headhunteren. Prøv at forestil jer en rekrutteringsproces, hvor headhunteren ikke kan forklare kandidaterne, hvad det er, som de fremadrettet bliver målt på. Vi lader denne grumme fantasi stå ubesvaret hen her i vinterens sidste halvkolde måned. Naturligvis kan viden om KPI’erne samt balanced scorecards ikke alene gøre forskellen, men det er ofte, når headhunteren får lov til at spørge ind til disse samt udfordre betragtningerne heri, at virksomhederne for alvor åbner op for godteposen og ryster magien ud af ærmet. Denne viden er uvurderlig, når kandidaterne skal identificeres. Og ja… Naturligvis er kandidaterne nødt til at vide, hvad de kommer til at blive målt på.

Løbende dialog, mens rekrutteringsprocessen foregår, er også ofte et sted, hvor kunderne og headhunterne ikke investerer den nødvendige tid. Løbende kalibrering er noget, der kan sikre, at rekrutteringsprocessen ikke løber af sporet og denne løbende kontakt kan desuden sørge for, at der ikke bliver sendt ubrugelige kandidater afsted til samtale. I sidste ende kan denne løbende samtale mellem headhunter og virksomheden faktisk ende med at spare begge parter for en del tid, da dette er en ekstra kvalitetssikring for, at headhunterens rekrutteringskompas er indstillet korrekt. Hvilke kunder ønsker ikke at spare tid i disse lean- samt effektiviseringstider, så de kan forbedre deres EBITDA?

Ofte tør headhuntere ikke at spørge kunderne for meget undervejs i rekrutteringsprocessen, fordi de er bange for at vise svaghedstegn samt foranledige deres kunde til at tro, at de er inkompetente og ikke har forstået den konkrete stilling 100% korrekt. Nogle headhuntere har desuden også misforstået konceptet omkring headhunting, da de sælger sig ind til kunder som en outsourcet løsning. Forkert i min optik.

Når man først kender sine kunder rigtig godt, køber jeg gerne argumentet om, at det ikke altid er ekstremt nødvendigt med løbende dialog i rekrutteringsprocessen. Men såfremt man som headhunter og kunde lige har mødt hinanden og potentielt set kun er i færd med at køre 1. eller 2. rekrutteringsproces sammen, er det vigtigt, at der bliver investeret rigeligt med tid fra begge parter i dialog før, under og efter rekrutteringsprocessen. Headhunting er ikke outsourcing men et samarbejde kunde og headhunter imellem.

Statsautoriseret revisor - næste step for dig?

af Simon Rasmussen, udgivet på LinkedIn 25-12-2019

Som statsautoriseret revisor har du taget én af de hårdeste uddannelser i landet. Du har været igennem flere vanskelige trin for overhovedet at kunne tage uddannelsen og du har set flere revisorkollegaer mislykkedes i jagten på titlen som statsautoriseret revisor. Udover nu at kunne arbejde med endnu mere kompliceret stof samt at være virksomhedens nærmeste rådgiver vil du nu være det offentliges tillidsrepræsentant, når du blåstempler et regnskab. Der ligger med andre ord et enormt og velfortjent ansvar på dine skuldre. Et endnu større ansvar er dog det der inkluderer dit fremtidige karrierevalg – noget vi kan hjælpe dig med hos Financial Mind Recruitment.

Flere af de yngre statsautoriserede revisorer, som jeg til daglig taler med er i tvivl om dette fremtidige karrierevalg. Det er også en utrolig stor og vigtig beslutning, som vil få store (forhåbentlig positive) konsekvenser på dit fremtidige liv og virke. Derfor er det også vigtigt, at du træffer den rigtige beslutning og lytter til dit indre jeg. Det er 100% essentielt, at du lytter til din egen mavefornemmelse og ikke blot hovedløst følger den karriereplan, som din chef og virksomhed har udstukket til dig.

Vil du eksempelvis helst arbejde med små eller store virksomheder? Der er som udgangspunkt fordele og ulemper ved begge disse kundesegmenter. Hos de mindre virksomheder får du højst sandsynligt en mere nær relation til dine kunder, hvor din evne til at danne menneskelige relationer virkelig kommer i spil. Du vil her typisk arbejde med ejerledede virksomheder og være dennes nærmeste rådgiver, hvor virksomhedens ejer ofte ringer til dig før sin egen kone. Vælger du til gengæld at arbejde med større virksomheder, vil du højst sandsynligt udfordre din faglighed endnu mere og hermed arbejde med ekstremt komplekst stof, som du skal være i stand til at kunne videreformidle til flere forskellige lag i virksomhederne.

Vil du over på den anden side af bordet? Måske brænder du i stedet for at komme over på ’den anden side’ af bordet i en CFO eller økonomichef stilling, hvor du kan bruge din faglige viden og ekspertise ’hands on’. Du vil her blive en leder, som kan guide og udvikle dine medarbejdere, fordi du har den faglige ballast, der skal til for at kunne bestride sådan en vigtig stilling. Typisk vil du i en sådan en stilling have mange internationale interessenter, hvor du skal kunne rapportere til alle disse. Det kan også sagtens være, at du synes den rigtige vej for dig er at uddanne og udvikle andre revisorer og klæde disse på fagligt i et virke som fagkonsulent.  

Uanset hvilken vej du vælger, er det vigtigt, at du lytter til dig selv og ingen andre. I den forbindelse er du altid velkommen til at kontakte undertegnede og tage en uforpligtende kop kaffe, hvor vi kan drøfte dine fremtidige muligheder og drømme. Tit og ofte er det nemlig godt med en objektiv person udefra, som kan udfordre dig og dit nuværende karrierevalg. Jeg arbejder altid i dyb fortrolighed og med 100% diskretion.

Jeg kan hjælpe dig med at finde din næste stilling, såfremt du bliver bekræftet i, at et stillingsskifte er det bedste for dig. I så fald har jeg erfaring med at headhunte på alle tænkelige niveauer for statsautoriserede revisorer – både hvis du ønsker at blive i revisionsbranchen samt hvis du ønsker at forlade den til fordel for en stilling som CFO eller økonomichef. Andre gange bliver jeg også kontaktet af virksomheder, der ønsker statsautoriserede revisorer i deres bestyrelser.

Headhunting er en gevinst for virksomheder i den finansielle sektor

af Simon Rasmussen, udgivet på LinkedIn 05-12-2019

I min tid i rekrutteringsbranchen er jeg ofte blevet mødt med holdninger såsom 'Headhunting er et nulsumsspil' eller 'Headhuntere er et unødvendigt fordyrende mellemled' samt 'Vi har selv nemt ved at finde de profiler, som vi har brug for'.

Det er typisk først, når der opstår et akut behov, at virksomhederne i den finansielle sektor tør prøve vores services af samt udforske den forretningsmodel, som til at starte med, hverken virker logisk eller økonomisk rentabel. At betale eksempelvis 100.000 kr. for en rekruttering af en medarbejder kan virke som rigtig mange penge, men er det nu også det, når man regner efter?

Nedenstående spørgsmål illustrerer, hvordan denne holdning kan udfordre jeres finansielle tankesæt:

Hvad kostede det for os som virksomhed sidste gang vi ansatte en 'forkert' medarbejder? Hvor meget tid og hvor mange ressourcer brugte vi som virksomhed sidst på rekrutteringsprocessen? Hvor mange ikke relevante ansøgninger modtog vi? Søgte de 'rigtige' profiler vores stillingsopslag? Var vi sikre på, at alle relevante profiler vidste, at vi søgte netop dem? Hvordan undgik vi, at den eksisterende medarbejder, som vi ønskede at afskedige, ikke fandt ud af, at vi søgte hans/hendes afløser? Ved vi med sikkerhed, at vi ikke betaler for meget i løn til vores senest ansatte medarbejder ift. markedsprisen? Fik vi ansat profilen rettidigt ift. den tidsfrist vi havde sat for os selv? Fik vi solgt vores virksomhed rigtigt overfor den profil, som afslog vores jobtilbud?

Prøver I at besvare ovenstående spørgsmål, har I højst sandsynligt selv svaret på, hvorfor det egentlig giver god økonomisk ræson at samarbejde med en headhunter som undertegnede. Det handler dog som så mange andre ting her i livet om tillid. Har vi som virksomhed tillid til, at en udefrakommende person skal håndtere vores rekrutteringsprocesser? Højst sandsynligt er svaret nej.

Det tager tid at opbygge sådan et tillidsbånd. Hos Financial Mind Recruitment fokuseres der kraftigt på at opbygge tætte relationer med vores samarbejdspartnere. Uden at kende jeres virksomhed 100% kan vi ikke finde jeres næste medarbejder. Der findes desværre ingen nemme løsninger, når det angår mennesker. Derfor kan det heller aldrig komme på tale at headhunte på vegne af jeres virksomhed, før der er opbygget dette tætte og specielle forhold. Det kan heller aldrig komme på tale, at vi fremsender et CV på en profil, som vi ikke selv har mødt i virkeligheden samt udfordret på deres faglige og menneskelige egenskaber. Derfor siger vi altid nej tak til hurtige løsninger, da dette som regel altid giver et dårligt resultat.

Headhunting er en gevinst. Særligt i den finansielle sektor hvor lønningsniveauet generelt er højere end i resten af samfundet. Det viser alle de økonomiske beregninger, som jeg har foretaget på vegne af mine kunder. Det handler dog om at finde den rette samarbejdspartner, som man som virksomhed nærer tillid til.